Oceny pracownicze. Co może nam się przydarzyć podczas oceny?

Ocena pracownika dokonywana przez jego przełożonego opiera się na percepcji zjawisk. Każdy proces percepcji może natrafić na bariery: od złudzeń zmysłowych poprzez nieporozumienia językowe po zderzenia wykluczających się postaw. Powinieneś być świadomy wpływu mechanizmów percepcji interpersonalnej na powstawanie „nastawień”, a w konsekwencji na obiektywność twoich ocen pracowników. Zebraliśmy główne źródła stronniczości związane z procesem percepcji nadając niektórym z nich, dla łatwiejszego zapamiętania, metaforyczne nazwy.

Rodzaje barier spotykanych podczas ocen pracowniczych:

efekt „aureoli”

To bardzo częste zjawisko. Polega na potrzebie posiadania spójnego obrazu drugiej osoby. Jeśli więc ktoś spostrzegany jest w pewnej dziedzinie pozytywnie, ulegamy pokusie by przypisywać mu pozytywne cechy również w innych obszarach działalności. Jeśli człowiek robi wrażenie kompetentnego, ludzie przypiszą mu również dobrą wolę, sumienność i uczciwość. Rozważmy przykład: zazwyczaj ludzie awansują na stanowiska menedżerskie ponieważ sprawdzili się w „konkretnej robocie” – zakłada się zatem, że doskonały monter będzie świetnym kierownikiem brygady. To również skutek funkcjonowania „efektu aureoli”.

mechanizm „od razu go wyczułem!”

Zjawisko to wiąże się z efektem „aureoli”. Polega na bardzo szybkim wpisaniu postrzeganej osoby do którejś z kategorii, którymi dysponujemy opisując i oceniając innych. Aby szybko orientować się w środowisku społecznym wykształciliśmy sobie mechanizm klasyfikowania ludzi na podstawie niewielkiej ilości informacji. Każdy z nas posiada swoją prywatną typologię osobowości, w której występuje coś w rodzaju siatki wzajemnych relacji pomiędzy poszczególnymi cechami ludzi. (np. „piękna to głupia”, „schludny to dokładny, dokładny to opanowany, itp.”, itp. …). A zatem: ludzie na podstawie obserwacji zaledwie kilku istotnych dla nich cech (tzw. „punktów kluczowych”) tworzą sobie pozytywny lub negatywny obraz całej osoby. Dlatego też wszelka forma kontaktów międzyludzkich jest swojego rodzaju „grą informacyjną”.

schemat „bo on tak zawsze”

Jeszcze jeden mechanizm podobny do efektu aureoli: tym razem na naszą ocenę mają wpływ nie tyle cechy ocenianego, co wydarzenie z przeszłości: ktoś zrobił coś waloryzowanego pozytywnie lub negatywnie, a my pozwalamy, by wrażenia jakie odczuwaliśmy w momencie tych wydarzeń miały wpływ na późniejszy osąd tej osoby jako pracownika.

mechanizm „wreszcie się wydało”

Na naszą ocenę wpływają niedawne wydarzenia przesłaniające to, co następowało wcześniej. Wydarzenia współczesne dominują w naszym umyśle. To, co wydarzyło się pół roku temu musi być traktowane w ramach oceny tak samo jak to, co zaszło w zeszłym tygodniu.

efekt „a nie mówiłem”

Mechanizm ten psychologowie nazywają „samo-spełniającym się proroctwem”. Polega na bezwiednym swoistym „wymuszaniu” na rzeczywistości stanu, który wcześniej założyliśmy w naszych opiniach i ocenach. Być może, gdyby nie one, stan o którym orzekały w ogóle by nie wystąpił. Jednym słowem chodzi o wpływ naszych proroctw i oczekiwań na późniejszy bieg wydarzeń. W przypadku relacji z pracownikami przebieg tego zjawiska może być następujący: jeżeli zakładamy, że ludzie, z którymi mamy do czynienia, będą zachowywać się w pewien określony sposób, to jest bardzo prawdopodobne, że nasze postępowanie wobec tych ludzi sprawi, że rzeczywiście będą się oni tak zachowywali. A więc gdy z góry założymy, że podwładni są leniwi, niechętni, nie zrobią nic z własnej inicjatywy, to będziemy wobec nich postępować zgodnie z tym wizerunkiem, nie dając im wielu sposobności do wykazania się bardziej pozytywnymi cechami. Otrzymamy efekt zgodny z oczekiwanym stanem!

„Ciebie znam, ale tamci…”

Pracownicy, z którymi spotykamy się częściej mogą się wydawać sympatyczniejsi .Z drugiej strony osoby rzadziej spotykane mogą być oceniane ostrożniej – faktycznie lokowani są w ten sposób w kategorii „przeciętni”.

efekt „Moi ludzie, czyli sami swoi”

Pracownicy wywodzący się z własnej grupy mogą być potraktowani bardziej pozytywnie niż „inni”.

„Sam sobie winien”

Postrzeganie poszkodowanego jako wyłącznego sprawcy swego losu. Np. schemat rozumowania: pracownik, który nie wywiązał się z nadmiernych zadań, mógł przecież zaprotestować, gdy mu je powierzano. To swoiste obwinianie „ofiary”.

„To przez niego” – poszukiwanie „kozła ofiarnego”

Wielu z nas za własne problemy chętnie obwinia innych. Mechanizm ten polega na przenoszeniu frustracji z prawdziwego źródła, którym często jesteśmy sami lub lubiane przez nas osoby na wygodny obiekt, który staje się człowiek uchodzący za względnie słabego i nie mogący się „odegrać”.

„Jak to baba”

Dyskryminacja płci, wieku, typu fizjonomicznego. Np. asertywność na ogół wyżej jest oceniana u mężczyzn niż u kobiet. Amerykańscy kryminolodzy stwierdzili, że ludzie atrakcyjni fizycznie otrzymują od ław przysięgłych łagodniejsze wyroki. Tendencja faworyzowania takich osób występuje również przy rekrutacji i ocenie pracowników.

„Fajny facet” – faworyzowanie osób podobnych do nas

Wbrew popularnemu powiedzeniu to nie „przeciwieństwa” się przyciągają – jest odwrotnie. Lubimy swoje odbicie w innych ludziach. Ten sekret pojął każdy sprawny lizus!

„A dla mnie to jest najważniejsze … „

Każdy z nas ma swoje preferencję, rzeczy, które bardziej ceni od innych. Np. niektórzy menedżerowie wyżej punktują inicjatywę, podczas gdy inni posłuszeństwo. Jak będą wyglądały przeprowadzone przez nich oceny tego samego pracownika?

„Ona jest jakaś taka …” – przedkładanie cech charakteru nad wyniki pracy

Pracownik mało efektywny, lecz gorliwy może uzyskać lepszą ocenę niż efektywniejszy, lecz pozornie obojętny. Oceniając innych warto pamiętać o zasadzie „oddziel ludzi od problemu”. To konieczne, choć bardzo trudne. Oceniasz pracę, a nie charakter!

„On mi nie pasuje” – stereotypy

Stereotyp zastępuje analizę, szczególnie, gdy na ocenę mamy mało czasu. Np. nowy pracownik nie jest wierną kopią dotychczasowego typu pozytywnie wartościowanego podwładnego. Jednak być może tą samą pracę można wykonywać inaczej, choć równie skutecznie.

„Muszę być sprawiedliwy” – pułapka „obiektywizmu”

Paradoksalnie, w niektórych przypadkach, osoby lubiane mogą być potraktowane surowiej, gdy chcemy świadomie minimalizować wpływ naszych uczuć na uczciwość oceny.

„Nie przesadzajmy, nie jest taki dobry…” – wyrównywanie ocen:

Uśrednianie, równanie w górę, równanie w dół.

Więcej na temat ocen pracowniczych tutaj.

Autor: Andrzej Szóstak