Tajniki przeprowadzania skutecznych rekrutacji.

W poprzednim artykule omówiliśmy 3 główne problemy jakie można spotkać podczas rekrutacji nowych pracowników.

Dzisiaj chcieliśmy Wam przybliżyć temat procesu przeprowadzania rozmowy oraz oceny kandydatów na wakujące stanowisko.

 

Jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną?
  1. Rozmowę powinna przeprowadzać osoba do tego przygotowana (a najlepiej gdy jest to więcej niż jedna osoba) — ważne są tu przede wszystkim umiejętności społeczne oraz orientacja w potrzebach danego stanowiska;
  2. każda rozmowa powinna zaczynać się od stworzenia miłej atmosfery i kończyć pytaniem, co kandydat chciałby dodać dla poparcia swoich starań o pracę (lepiej nie oznajmiać ostatecznej decyzji w trakcie rozmowy, trzeba natomiast wskazać sposób i czas, w którym decyzja zostanie kandydatowi przekazana);
  3. rozmowa musi trwać co najmniej 15 minut;
  4. rozmowy ze wszystkimi kandydatami powinny być prowadzone według tego samego schematu — dlatego najlepiej przygotować wcześniej odpowiedni kwestionariusz z określoną skalą ocen;
  5. rozmowy powinny się odbywać w spokoju i w przyjaznej atmosferze;
  6. lepsze są pytania otwarte niż pytania zamknięte lub rozstrzygnięcia (tak/nie).

 

Elementy oceny kandydatów na wakujące stanowisko (punkty arkusza oceny):
  1. kwalifikacje i doświadczenie zawodowe (przebieg kariery) — często sprawa jest regulowana odpowiednimi przepisami; warto jednak zwrócić uwagę, że np. rozmawiając z przyszłym kierownikiem apteki powinniśmy zupełnie inaczej rozłożyć akcenty, niż w przypadku pozostałych stanowisk;
  2. opanowanie i samokontrola;
  3. kontakt emocjonalny — naturalność, spontaniczność, przejawianie pozytywnych uczuć, zwracanie uwagi na emocje i intencje rozmówcy
  4. motywacja — na ile kandydat interesuje się swoją przyszłą pracą, rozumie cel rozmowy, zależy mu na pozytywnym wyniku, chce osiągnąć dobrą ocenę?
  5. język i sposób mówienia — słownictwo, spójność i jasność wypowiedzi, ich zdyscyplinowanie;
  6. treść wypowiedzi — na ile poświadczają one orientację kandydata w sprawach zawodowych;
  7. „ogólne wrażenie” — element „intuicyjny”; czy i na ile nasz kandydat sprawia wrażenie człowieka kompetentnego, zdolnego, sympatycznego, zdolnego do pracy zespołowej itp.?

 

Wzięcie pod uwagę wszystkich tych elementów stanowi dobrą podstawę dla trafnej decyzji. Dopiero jednak obserwacja aktywności pracownika we wstępnym okresie zatrudnienia może dać odpowiedź, czy rekrutacja została przeprowadzona prawidłowo.

 

Autor: dr Tomasz Skalski